In een serie van twee artikelen nemen we je mee met de 10 belangrijkste trends in trainingen persoonlijke ontwikkeling in 2026 - 2027!
De trends:
1. Gepersonaliseerde en AI-gedreven leertrajecten
2. Microlearning & leren in de workflow
3. Meer focus op soft skills & menselijke vaardigheden
4. Leiderschap verschuift naar een coachende rol
5. Continue feedback & groeigerichte cultuur
6. Immersive learning met AR, VR & XR
7. Peer learning en user-generated content
8. Vitaliteit & welzijn worden onderdeel van ontwikkeling
9. Skills-based ontwikkeling & duurzame inzetbaarheid
10. Data-gebaseerd leren & meetbare impact
In het vorige artikel hebben we ingezoomd op de eerste vijf trends:
Gepersonaliseerde en AI-gedreven leertrajecten, waarbij leren steeds beter aansluit op de behoefte van de medewerker. Microlearning en leren in de workflow, waardoor kennis kort, praktisch en direct toepasbaar wordt aangeboden. Meer focus op soft skills en menselijke vaardigheden, zoals samenwerken, communiceren en aanpassingsvermogen. Leiderschap dat verschuift naar een coachende rol, met meer aandacht voor begeleiden, vertrouwen geven en ontwikkeling stimuleren en continue feedback en een groeigerichte cultuur, waarin leren en reflecteren onderdeel worden van het dagelijkse werk.
Hieronder de laatste 5 trends uitgewerkt.
5. Continue feedback en een groeigerichte cultuur
Jaarlijkse beoordelingsgesprekken zijn steeds minder voldoende. Medewerkers willen sneller weten waar ze staan, wat goed gaat en waar ontwikkeling mogelijk is. Organisaties verschuiven daarom naar continue feedback, regelmatige check-ins en 360°-feedback.
Deze trend past bij een bredere beweging richting een groeigerichte cultuur. Feedback wordt niet langer gezien als correctie achteraf, maar als brandstof voor ontwikkeling. Dat vraagt om psychologische veiligheid, duidelijke verwachtingen en leidinggevenden die feedback concreet, eerlijk en ontwikkelingsgericht kunnen geven.
Voor organisaties is dit een belangrijk aandachtspunt. Continue feedback werkt alleen als de cultuur dit ondersteunt. Wanneer feedback onveilig voelt of vooral wordt gebruikt om af te rekenen, ontstaat juist weerstand. Wanneer feedback wordt gekoppeld aan leren, eigenaarschap en verbetering, ontstaat ontwikkeling.
6. Immersive learning met AR, VR en XR
Voor bepaalde vaardigheden is oefenen in een realistische context essentieel. Denk aan veiligheidstraining, klantinteractie, conflicthantering, leiderschapsgesprekken of technische handelingen. Daarom groeit de inzet van immersive learning met Virtual Reality, Augmented Reality en Extended Reality.
Deze technologie maakt het mogelijk om situaties realistisch te simuleren zonder direct risico. Medewerkers kunnen oefenen, fouten maken, feedback krijgen en opnieuw proberen. Training Magazine beschrijft dat VR-simulaties onder meer worden gebruikt voor high-risk en safety training in sectoren zoals healthcare en manufacturing, terwijl AR ondersteuning kan bieden bij just-in-time training op de werkplek.
Immersive learning is geen doel op zich. De waarde zit vooral in situaties waarin gedrag, ervaring en directe feedback belangrijk zijn. Voor leiderschapsontwikkeling kan dit bijvoorbeeld interessant zijn bij het oefenen van lastige gesprekken, besluitvorming onder druk of klantgerichte communicatie.
7. Peer learning en user-generated content
Leren komt niet meer alleen van trainers, opleiders of externe experts. Steeds vaker worden medewerkers zelf actieve kennisdragers. Zij delen praktijkcases, korte video’s, tips, lessons learned en werkwijzen met collega’s. Deze vorm van peer learning vergroot betrokkenheid en maakt leren herkenbaarder. Medewerkers leren vaak veel van collega’s die vergelijkbare situaties meemaken. Bovendien stimuleert het een cultuur waarin kennisdelen normaal wordt.
Training Industry noemt crowdsourced learning content en peer-generated insights als een van de e-learningtrends voor 2025. Voor organisaties betekent dit dat L&D niet alleen leercontent moet aanbieden, maar ook leeromgevingen moet creëren waarin medewerkers kennis kunnen brengen én halen. Dat vraagt om vertrouwen, structuur en een cultuur waarin leren zichtbaar mag zijn.
8. Vitaliteit en welzijn worden onderdeel van ontwikkeling
Persoonlijke ontwikkeling gaat niet alleen over kennis en vaardigheden. Mentale veerkracht, fysieke energie, stressmanagement en work-life balance worden steeds vaker onderdeel van het trainingsaanbod.
Dat is begrijpelijk. Medewerkers kunnen alleen duurzaam presteren als zij voldoende herstel, autonomie en draagkracht ervaren. Trainingen rond leiderschap, communicatie of persoonlijke effectiviteit hebben meer impact wanneer ook aandacht is voor stress, energie en welzijn.
Het CIPD Health and Wellbeing at Work Report 2025 benadrukt dat HR-teams een belangrijke rol spelen bij het implementeren van welzijnsinterventies en dat welzijnsbeleid invloed heeft op zowel medewerkers als organisatieresultaten.
Voor leiders is dit extra relevant. Zij hebben niet alleen invloed op hun eigen vitaliteit, maar ook op de werkdruk, veiligheid en energie binnen hun teams.
9. Skills-based ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid
Organisaties verschuiven van functiegericht denken naar skills-based werken. Daarbij staat niet de functietitel centraal, maar de vaardigheden die iemand heeft, nodig heeft of kan ontwikkelen. Deze beweging maakt organisaties wendbaarder. Wanneer duidelijk is welke skills aanwezig zijn en welke ontbreken, kunnen mensen beter worden ingezet, ontwikkeld en voorbereid op toekomstige rollen.
Deloitte beschrijft dat een skills-based benadering helpt om werk beter af te stemmen op de vaardigheden en capaciteiten van medewerkers. Daarbij gaat het niet alleen om technische vaardigheden, maar ook om menselijke vaardigheden en toekomstige vaardigheden in aangrenzende gebieden.
Voor medewerkers betekent dit dat inzetbaarheid breder wordt dan doorgroeien binnen één functie. Het gaat om het opbouwen van een toekomstbestendig profiel. Voor organisaties betekent het dat talentontwikkeling strategischer en flexibeler wordt.
10. Data-gebaseerd leren en meetbare impact
L&D wordt steeds meer data-gedreven. HR- en L&D-teams gebruiken analyses uit leerplatformen om inzicht te krijgen in deelname, voortgang, skill gaps, leerbehoeften en de impact van trainingen. Dit maakt leren strategischer. Organisaties kunnen beter zien welke vaardigheden ontbreken, welke interventies werken en waar ontwikkeling bijdraagt aan organisatiedoelen. Data helpt om training niet alleen te organiseren, maar ook te verbeteren en te verantwoorden. The Access Group beschrijft dat AI en digitale leeroplossingen L&D veranderen via onder meer gepersonaliseerde leerpaden, real-time skills analysis en betere meetbaarheid. Toch blijft data ondersteunend. De cijfers vertellen wat er gebeurt, maar niet altijd waarom. Daarom is de combinatie van data, kwalitatieve reflectie, leiderschap en praktijkobservatie essentieel.
Conclusie
De toekomst van training en persoonlijke ontwikkeling is persoonlijk, continu en strategisch. Medewerkers willen leren op een manier die past bij hun werk en ambities. Organisaties hebben mensen nodig die kunnen meebewegen met technologie, verandering en nieuwe vormen van samenwerking.
AI, microlearning, immersive tech en data maken leren slimmer en beter meetbaar. Maar de kern blijft menselijk: leiderschap, communicatie, veerkracht, eigenaarschap en samenwerking.
De organisaties die hierin vooroplopen, zien leren niet als kostenpost of HR-proces, maar als motor voor duurzame groei. Zij bouwen aan een cultuur waarin medewerkers zich blijven ontwikkelen, leiders coachend sturen en teams verantwoordelijkheid nemen voor verbetering.
Juist daar ligt de kracht van moderne Management Development-programma’s: niet trainen om te trainen, maar ontwikkelen om blijvend beter te presteren.
Bronnen
LinkedIn Learning — Workplace Learning Report 2025. Gebruikt voor trends rond loopbaanontwikkeling, L&D, coaching, interne mobiliteit en motivatie om te leren.
Harvard Business Review — AI Is Changing How We Learn at Work en How Gen AI Could Transform Learning and Development. Gebruikt voor de impact van AI op leren, werkprocessen en menselijke vaardigheden.
Harvard Business School Working Knowledge — Why Soft Skills Still Matter in the Age of AI. Gebruikt voor onderbouwing van het toenemende belang van soft skills in het AI-tijdperk.
|Harvard Business Impact — Readiness Reimagined: How to Build a Change-Seeking Culture. Gebruikt voor inzichten over leiderschap, verandering en change-ready cultures.
Deloitte — Learning for a Skills-Based Future en Closing the Experience Gap. Gebruikt voor skills-based ontwikkeling en de noodzaak om L&D te vernieuwen door AI-gerelateerde veranderingen in werk.
McKinsey — Development in the Future of Work. Gebruikt voor leren geïntegreerd in dagelijkse werktaken en toekomstgerichte skillontwikkeling.
CIPD — Health and Wellbeing at Work 2025. Gebruikt voor welzijn, vitaliteit en de rol van HR bij wellbeing-interventies.
Training Magazine — Training Tech Check. Gebruikt voor toepassingen van VR, AR en XR in training en just-in-time leren.
Training Industry — The Top 10 Power Trends Shaping eLearning in 2025. Gebruikt voor peer learning, crowdsourced content en e-learningtrends.
DEEN Assessment — (Verander)management / Maatwerk MD programma’s. Gebruikt voor aansluiting op maatwerk MD, Process – People –Progress, leiderschap, ownership, blended learning en duurzame gedragsverandering.